“企業(yè)只有兩種，好企業(yè)和壞企業(yè)。不要管老板是誰，投資者是誰，沒有必要。評判企業(yè)好壞就是看企業(yè)的管理標準、制度建設怎么樣。”格力電器董事長董明珠說。

　　去年，格力電器的營收突破1000億元。在格力電器管理層看來，這個成績是理所應當?shù)氖虑椤?ldquo;企業(yè)在發(fā)展，1000億元是必然過程，所以對這個成績，我們并沒有太大的驚喜或者興奮。”董明珠說，“我反而覺得企業(yè)越大，業(yè)績增長得越快，越應該有危機意識，只有注重提升管理，才可能把企業(yè)不斷做大，讓不斷做大的企業(yè)走得更穩(wěn)。”

　　格力電器致力營造公平公正的氛圍：不需要靠人際關(guān)系來維護自己的升遷，不需要用人際關(guān)系保護自己的利益

　　現(xiàn)在的社會涌動著浮躁的氣氛，不少年輕人急功近利，總想著怎么創(chuàng)業(yè)、怎么成功、怎么當老板。在董明珠看來，這個理念是錯誤的。她覺得，能用自己的價值給社會創(chuàng)造財富就是成功，到企業(yè)做好本職工作也是創(chuàng)業(yè)。

　　企業(yè)用人的關(guān)鍵是把握好導向。如果人人都蠢蠢欲動，老想著創(chuàng)業(yè)賺大錢，不安于現(xiàn)狀，那企業(yè)經(jīng)營也好，國家治理也好，都將面臨不少隱患。

　　客觀地說，中國大部分企業(yè)發(fā)展到今天，如果按百年老店的要求來看的話，地基還不夠扎實，人才儲備是個軟肋。人才，不僅限于技術(shù)人才，各個崗位都需要誠實出色的人才。格力電器通過建立很多規(guī)章制度，營造游戲規(guī)則，讓大家找到自己的位置，讓員工看到，踏實的、有責任感的、有自信的人是企業(yè)最重要的資本。

　　而在具體培養(yǎng)過程方面，格力電器總是創(chuàng)造“逆境”，讓年輕人在磨礪當中成長。董明珠常常對員工說，一個上司永遠不找你，或者只說你好，那就不是一個好領導，只有不斷指出你的不足，不斷反思，才能得到成長。

　　光個人磨礪還不夠，格力電器營造了一個良好的氛圍：公平公正、公開透明、公私分明。不需要靠人際關(guān)系來維護自己的升遷，不需要用人際關(guān)系保護自己的個人利益。“我們倡導的是奉獻文化：并不是你的付出讓自己得到了多少，而是你的付出讓別人得到了多少。”董明珠說。

　　這種企業(yè)文化，表面上似乎與現(xiàn)在市場經(jīng)濟的時代有些格格不入，但實際上，其中蘊含著大智慧。

　　現(xiàn)在所有的企業(yè)都在喊“創(chuàng)新”，如果僅僅是技術(shù)創(chuàng)新，不能叫做創(chuàng)新型企業(yè)。真正的創(chuàng)新，需要培養(yǎng)自己的人才

　　如今，中國大部分制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線上的工人都是90后，有的才十幾歲。有人覺得這個年齡層太嫩了，不好管。

　　事實上，年齡不是考量企業(yè)的唯一標準，應該具體崗位具體分析。“難道員工年齡大了資歷老了，這個企業(yè)就有希望了？我覺得這種觀點比較片面。”董明珠說，“這家企業(yè)員工平均年齡很小，就說明這個企業(yè)很有活力？也不一定。一個老人六七十歲，如果思維依然像年輕人一樣活躍，你能說他不像年輕人嗎？我認為關(guān)鍵是管理團隊必須充滿活力，得有很強的團隊精神和自主的創(chuàng)新意識。”

　　現(xiàn)在所有的企業(yè)都在喊“創(chuàng)新”，該怎么認識創(chuàng)新？格力電器的經(jīng)驗認為，僅僅是技術(shù)創(chuàng)新，不能叫做創(chuàng)新型企業(yè)，真正的創(chuàng)新，需要培養(yǎng)自己的人才。

　　很多企業(yè)招聘的時候，會擺出薪水待遇等，格力電器不這么做，而是只告訴應聘者：“我們這個企業(yè)能活100年。”

　　一直以來，格力電器基本沒聘用過“空降兵”，沒有高薪挖來人才，而是錄用大學生，把他們培養(yǎng)成才，這才是利在千秋的大事。企業(yè)應該有這樣的胸懷。

　　董明珠認為，一個企業(yè)只有不斷培養(yǎng)人才，才是最好的企業(yè)。“被挖走一兩個，沒什么大不了的，如果員工純粹為了待遇，再多的錢也未必留得住，我希望格力電器能夠成為中國制造業(yè)的黃埔軍校，為社會培養(yǎng)人才，這也是很有價值的，對社會是巨大的貢獻。”她說。