專題：“業績為王”時代來了，時隔三年公募績效迎重大改革！近千名基金經理面臨“降薪”

　　如果基金經理近三年跑輸基準、產品累計虧損，那么他可能面臨超30%的降薪——近日中國證券投資基金業協會下發的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱“新規”或《指引》），正用一系列“硬約束”將管理人與持有人的利益徹底鎖定。

　　來自格上的數據顯示，截至12月8日，混合型基金中一共有1174只基金在近三年跑輸業績基準超過10%并在2023年、2024年和2025年中報累計利潤為負，涉及約792位基金經理。

　　三大支柱構筑“剛性約束”

　　《指引》的上一版本《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱“舊規”）在2022年6月發布，它建立了績效考核與薪酬管理的基本框架，提出了遞延支付、長期考核等原則性方向。而2025年的征求意見稿，則在延續這一框架的基礎上，通過大量新增的量化指標、強制性比例和精細化定義，構筑了“剛性約束”體系。

　　其核心可歸納為以下三大支柱：

　　一是考核“指揮棒”：明確“投資者收益”為唯一核心。

　　新規首次在條文中明確要求“全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系”，直指“基金賺錢、基民不賺錢”的行業痛點。

　　為確保“投資者收益”可衡量，新規第二十九條明確定義了“基金利潤率”、“盈利投資者占比”等關鍵指標的計算公式，為考核提供了統一標尺。

　　對此，格上基金研究員托合江指出，新規從舊規的多維度考核轉變為全面以“基金投資收益”為核心，并新增這兩大量化指標，使得考核更具針對性和可操作性。

　　二是利益綁定機制：從“鼓勵”到“強制跟投”。

　　2022年舊規提出了績效薪酬遞延支付（不低于40%，不少于3年）的要求，建立了初步的長期約束。

　　新規在保留并強化遞延支付的基礎上，引入了“強制跟投”制度：高管/主要業務部門負責人須將不少于當年績效薪酬的30%用于購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金的比例不得低于60%；基金經理須將不少于當年績效薪酬的40%用于購買本人管理的公募基金；所有跟投份額的持有期限不得少于1年。

　　這意味著，關鍵從業人員必須用自己大比例的獎金“真金白銀”地與基金持有人共擔風險、共享收益，從制度上確保了利益共同體的形成。

　　三是動態問責體系：建立獎罰分明的清算機制。

　　新規將問責機制具體化、動態化，其中最受關注的是建立階梯化薪酬調整機制。

　　基金經理若過去三年業績低于基準超10個百分點且基金利潤率為負，其績效薪酬應較上年強制下降不少于30%；反之，長期業績優異方可合理漲薪。同時，新規明確了對違規或造成風險損失的人員可追回已發績效薪酬，且此條款同樣適用于離職人員。

　　分析人士指出，2022年的舊規為行業繪制了“改革藍圖”，而2025年的新規則提供了詳細的“施工圖紙”和“強制性驗收標準”。從原則到量化，從倡導到強制，這份文件標志著中國公募基金行業將從“規模驅動”的舊范式，轉向“以投資者真實長期收益為中心”的新范式。

　　格上基金研究員托合江指出，新規與舊規的區別體現在以下三個方面：一是考核核心，從舊規的多維度考核變化為全面建立以“基金投資收益”為核心的績效考核體系；二是考核周期，從舊規的建議“三年以上長周期”變化為剛性要求公司整體考核中，三年以上長期業績權重≥80%，高管考核中≥50%；三是考核指標，從舊規的以凈值增長為主新增“基金利潤率”“盈利投資者占比”兩大量化指標。

　　“此次修訂是公募基金行業邁向‘高質量發展’的關鍵制度升級，核心目標是將基金經理與投資者利益深度綁定，提高投資者的持有體驗。”托合江說。

　　一位大型公募人士表示，新規的目的就是徹底扭轉此前行業存在的“重規模、輕收益”“重首發、輕持營”的不良生態，轉向真正以投資者利益為核心，優化持有人體驗的方向。

　　基金經理面臨降薪風險

　　新規下，基金經理薪酬與長期業績深度綁定、強制跟投、階梯式降薪。托合江指出，受影響最大的是主動權益類基金經理，近三年業績持續跑輸基準且基金利潤率為負者，其績效薪酬將面臨不低于30%的強制下降。

　　一位投資人士舉例，其管理的基金今年雖有近50%的收益，但由于最近3年僅實現7%的收益，跑輸17%的基準10個點，按照新規其績效薪酬應當下降。

　　“基金經理最關心的是怎么才不扣錢，或者怎么才能多賺一點錢。”一位公募人士坦言。

　　經歷了2021~2023年，主動權益基金普遍年度跑輸大盤指數。那么，基金經理們未來會怎么應對呢？

　　一位大型公募基金人士表示，對于基金經理來說，新規下，押注單一賽道的“性價比”并不高，產品業績將會更加穩健均衡，而這也符合公募基金分散投資的特征，符合絕大多數投資者的風險收益水平。

　　托合江也認為，新規下“押賽道”“風格漂移”“高集中度”等短期博弈策略將被抑制，管理人將更加關注長期穩健的回報，提升盈利投資者占比。

　　不過，也有業內人士介紹，其實基金經理們關注到新規下考核有一個規則可利用——考核周期至少3年，在牛市預期下，可以在前兩年盡量賺錢，在確定業績超過基準要求后，第三年則穩扎穩打，反正考核期是3年，3年收益超過基準就不會降薪。

　　行業生態迎變革

　　新規的實施將對基金行業產生深遠影響。

　　最大影響之一是人才流動加劇。多位業內人士指出，未來績優基金經理流向私募的可能性增加，而業績長期靠后的基金經理將面臨收入下降甚至被淘汰的風險。

　　托合江認為，私募基金憑借更靈活的投資策略、更高的業績報酬比例等優勢，可能成為公募優秀人才的“理想去處”。

　　新規下，行業格局將重塑。業內人士普遍認為，新規將加速行業“馬太效應”，頭部基金公司因其投研體系成熟、長期業績穩定而顯著受益，中小基金公司則面臨更大壓力。同時，平臺化公司將更受青睞，指數基金經理受沖擊較小，ETF產品有望進一步受到歡迎。

　　一家大型公募基金人士表示，新規將使基金公司淡化基金經理個人色彩，更多強調團隊作用。一場倒逼公募基金行業告別“明星基金經理”模式、轉向“團隊化”和“長期主義”的制度變革開啟。其分析指出，頭部平臺型公司或將受益，而押注賽道、風格激進的基金經理將面臨前所未有的挑戰。

　　托合江指出，新規體現了從“規模導向”到“收益綁定”的制度革命，將對基金經理行為、銷售和行業競爭格局產生重要影響。基金經理風格漂移、高換手博短期排名等行為將被抑制，回歸長期主義和持有人賺錢效應。銷售端則轉型資產配置、客戶陪伴。

　　基金公司如何應對新規？托合江指出，基金公司需從考核體系、薪酬結構、利益綁定等方面全面適配新規，并在“合規適配”與“盈利+人才留存”之間找到平衡。其建議優化產品結構，聚焦長期業績以穩定管理費收入，并完善長期激勵機制。

　　事實上，新規允許基金公司采用股權、期權、限制性股權等形式建立長效激勵約束機制。目前易方達基金、華夏基金等已試點“核心員工股權激勵計劃”，將員工利益與公司長期發展綁定。

　　（作者：龐華瑋 編輯：姜詩薔）