□ 《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》提出：基金經理過去三年業績差，投資者虧損較大的，績效薪酬至少降低30%；三年以上中長期指標占比不少于80%；建立與投資者利益綁定機制，提高基金經理等人跟投比例；公司高管的基金投資收益指標權重不低于50%
□ 有機構研報認為，長期來看新規將倒逼行業文化和經營模式的重塑，推動建立公募行業與客戶之間的信任根基，為公募行業構建以長期回報為導向的高質量發展路徑
◎記者 趙明超
近日出爐的《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱“指引”）提出，基金公司要全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，同時建立與投資者利益綁定機制。在業內人士看來，通過薪酬“指揮棒”作用，強化基金管理公司與持有人的利益綁定，有望破解“基金賺錢，基民不賺錢”的行業困局，在長期考核指揮棒下，可以更好地實現長錢長投的行業發展生態。
確立標準 改革薪酬分配機制
指引為基金公司薪酬管理明確了標準。基金公司應當建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額管理。其中，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當比例，避免因薪酬結構不合理引發風險隱患或業務激進行為。
針對過往基金公司內部薪酬分化過大問題，指引提出，基金公司應當優化薪酬分配結構，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標準和水平，加強極值管控和級差管理，及時調整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。基金公司應當審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。
“指引有利于基金行業的健康發展。基金公司的經營表現，不僅與基金公司的運營能力有關，還與市場走勢、政策因素等相關。新規平衡公司內部的薪酬分配，有利于基金公司的內部和諧。”滬上某公募基金研究人士說。
指引提出，改革基金公司績效考核機制。要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產品實際盈虧、業績比較基準對比情況等指標，明確三年以上中長期指標占比不少于80%，并對高管、投資人員、銷售人員設置差異化考核指標和權重。
其中，針對負責主動權益投資的高級管理人員及投資人員，應當以基金產品業績考核為主。對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。
上述基金研究人士預計，基金公司會增大固定薪酬比例，減少績效薪酬比例，這更有利于吸引高水準人才。
華福證券分析師任志強在研報中表示，構建長期收益為王、權責利對等的考核閉環，將推動公募基金行業回歸受人之托、代人理財的本源，讓基金經理的專業價值與投資者的長期收益掛鉤，讓銷售行為與客戶的實際盈利綁定，最終實現行業從規模擴張向價值創造的高質量轉型。
協同利益 建立利益綁定機制
過去幾年，部分基金產品押注單一賽道，短期凈值表現亮眼，基金公司順勢營銷推動規模快速增長。然而，事后來看卻是“一地雞毛”。極致的操作往往面臨凈值的大幅回撤，基金公司賺取管理費、基金經理獲得高薪，不少投資者卻陷入“高位站崗”困境。
根據指引，只有在參與各方利益捆綁機制的保障下，才能真正做到以投資者利益為先。而真金白銀的跟投是最直接的與投資者利益綁定。具體來看，高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于60%，但是公司無權益類基金等情形除外。基金經理應當將不少于當年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金。同時，基金公司可以根據薪酬水平、職級或崗位等設置差異化的遞延支付比例。
值得注意的是，長期業績欠佳的基金經理將被“懲罰”。指引提出：過去三年產品業績低于業績比較基準超過10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬應當較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業績比較基準超過10個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應當下降；低于業績比較基準不足10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。
從近三年主動權益類基金業績來看，首尾相差近300個百分點，業績領跑者近三年收益超過240%，業績墊底者近三年凈值下跌超54%。在業內人士看來，部分基金經理頻繁追漲殺跌，投資能力欠缺，并沒有真正對投資者的錢負責。隨著跟投比例的提升，以及獎懲機制的明確，將會鼓勵績優者繼續向前，績差者終將被淘汰。
華南某基金公司人員表示，公募基金大多是開放式基金，如果投資者追漲殺跌，往往很難賺到錢，此次新規將績效考核跟投資者的盈虧情況掛鉤，在特定市場行情中要做到并不容易。
上述基金研究人士認為，由于市場天然有周期，疊加市場波動也較大，基金考核涉及業績比較基準、基金利潤率和投資者回報三個方面，在特定的市場周期，要想實現并不容易。如何讓指引的剛性約束同現實市場走勢結合起來，既綜合考慮基金投資相關各方的利益，又有彈性地予以實施，是接下來要思考的問題。
放眼未來 長錢長投生態可期
指引將長期基金投資收益納入核心考核框架，將重塑基金行業投資生態，讓公募基金真正成為價值發現者，以更長的視角去做投資，而不是采取激進的打法尋求短期業績的排名靠前。
與此同時，指引提出長效激勵約束。具體來看，中長期激勵包括股權性質的激勵和現金激勵等。基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。
近期已有部分基金公司實施股權激勵。Wind數據顯示，近日永贏基金新增3家有限合伙企業為股東，合計持有股權3.51%，其股權由股東新加坡華僑銀行轉讓。據悉，此次股權變更用于支持員工持股計劃。股權變更完成后，寧波銀行持股比例維持在71.49%，仍為永贏基金第一大股東，新加坡華僑銀行持股比例調整為25%，繼續作為公司主要股東。進一步梳理發現，多位永贏基金核心投研人員參與了此次持股計劃。
在多位業內人士看來，人才是資管行業發展的基石，要想留住優秀的投研人才，激勵制度要與時俱進。從行業發展經驗來看，一些頭部基金公司實行了股權激勵，近幾年公司快速發展，并且核心投研人員的離職率較低。
興業證券近期發布的研報顯示，短期來看，行業或將經歷陣痛期，如何以更具吸引力的激勵機制將投研能力轉化為長期阿爾法，以及如何在代銷渠道主導格局下降低負債端的不確定性，成為基金公司下一步要深度思考的問題，但長期來看新規將倒逼行業文化和經營模式的重塑，推動建立公募行業與客戶之間的信任根基，為公募行業構建以長期回報為導向的高質量發展路徑。