■ 一家之言

　　通過對傳統國企進行混合所有制改革，在包括民資在內的社會資本的廣泛參與下，必然會對部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導至國企人事制度改革層面。

　　據媒體報道，近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪，由此包括大慶油田、鞍鋼集團等部分國有企業，至今還不同程度對職工子女優先安排就業的現象開始再次進入民眾視野。

　　部分國企對職工子女就業優先安排的現象，表明早在上世紀90年代就應徹底根絕的國企“子女接班”制度，至今仍是一盤打而不破的迷局，相關國企對此所給出的穩定老職工情緒、職工子女上手快等解釋，其實也就是部分國企不愿真正打破“鐵飯碗”的借口而已。

　　部分國企“子女接班”制度的打而不破，其背后起碼隱含著兩種可能：其一，相關國企可以挾壟斷之優勢地位，輕易獲得巨額的壟斷收益，故而沒有人力資源市場化的壓力；其二，相關國企遲遲不愿對“子女接班”制度動真格，有可能是部分國企高管慷國企之慨，為自己親屬的人事安排預埋伏筆。

　　上述兩種可能，歸根到底就是，在現行國企改革架構下，相關國企缺乏全面市場化的壓力和動力。

　　回顧自2003年國資委成立后，雖然啟動了包括聚焦主業、薪酬激勵等市場化改革，但是，這對于部分能夠輕易享有壟斷收益的國企，其實很難形成必要的壓力。因為即使其內部人事體制保守缺乏競爭力，依然能夠取得較為不錯的業績。而在薪酬激勵過高往往會導致社會輿論批評的背景下，部分國企高管明白“即使業績再好也很難大幅加薪”，故而缺乏包括內部人事制度等進行深化改革的動力。

　　進一步深化國企改革，必須改變運營軟約束和激勵不相容的現狀，更必須徹底打破國企“子女接班”的迷局，而十八屆三中全會所提出的“積極發展混合所有制經濟”恰恰是深層次破解這一迷局的抓手。

　　通過對傳統國企進行混合所有制改革，在包括民資在內的社會資本的廣泛參與下，必然會對部分壟斷國企形成市場壓力，并由此傳導至國企人事制度改革層面。社會資本的參與會強化對傳統國企的運營約束，不會容忍缺乏人力資源市場化的“子女接班”現象持續。而在社會資本廣泛參與國企混合所有制改革的情況下，只要國企高管能夠全方位強化企業競爭力，能夠取得更好的經營業績，有社會資本代表參加的國企董事會，可以自行決定高管薪酬激勵計劃，從而可以減少此前由國資委背負的輿論壓力，故而可以增強企業高管全面深化國企改革的動力，諸如陳舊保守的國企“子女接班”現象亦可由此徹底打破。

　　當然，在國企混合所有制改革大方向已明之下，當前我們還需要更多具有可行性的操作細則盡快出臺，以便既能激發包括民資在內的社會資本的積極性，又能避免國有資產流失的風險。只要國企混合所有制改革操作細則具有可行性，就可以改變傳統國企運營軟約束和激勵不相容的困境，國企“子女接班”的迷局自然就可以迎刃而解。

　　□楊國英(財經評論人)