一邊領著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇，部分央企負責人這種“左手錢、右手權”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。

　　《財經(jīng)》雜志一則關于“央企、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”的消息引發(fā)輿論極大關注。

　　一位參與新一輪央企薪酬改革方案設計的人士對《第一財經(jīng)日報》表示，對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內容，限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人，對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。

　　限薪不會一刀切

　　本報記者獲悉，8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議審議的《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)包括“完善制度、調整結構、加強監(jiān)管、調節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內容。

　　“方案從沒有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會往下砍，也不可能都降到30%。如果央企負責人是沒有官員身份的職業(yè)經(jīng)理人，則不會受到這個政策影響，市場是什么價格就應該給他們什么價格?！鄙鲜鋈耸空f。

　　此次央企主要負責人薪酬改革方案與去年初公布的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》(下稱《若干意見》)方向一致，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。

　　《若干意見》提出，建立與企業(yè)領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。

　　從本報記者目前了解到的信息看，差異化薪酬分配制度主要體現(xiàn)為，根據(jù)不同類型的央企以及不同身份的央企負責人來制定薪酬政策。

　　與國有公益、壟斷以及行政任命相關的央企負責人的薪酬，可能會成為改革的對象，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所受影響不大。

　　國資委原副主任邵寧曾經(jīng)指出，國有經(jīng)濟結構調整將使國企向兩個方向集中，未來會逐漸形成兩種不同類型國企：公益型國企和競爭型國企。

　　公益型國企具備四個特征，產品關系到國民經(jīng)濟發(fā)展基本條件；在經(jīng)營中存在著不同程度的壟斷或寡頭競爭；定價機制由政府控制，該類企業(yè)自身沒有定價權；以及企業(yè)社會效益高于經(jīng)濟效益，應經(jīng)常承受政策性的虧損。

　　公益型國企在央企層面包括石油石化、電網(wǎng)、通信服務等領域的企業(yè)，而在地方包括供水、供氣、公共交通等領域的企業(yè)。

　　《若干意見》還特別強調，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。

　　上述人士說，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一?！案母锏哪康氖且哪切┎缓侠淼氖杖?，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的機制?！?

　　據(jù)本報記者此前的報道，《方案》的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企，還擴展到各部委管轄的20余家金融企業(yè)以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團型企業(yè)。

　　央企高管身份界定

　　這并非中央第一次提出要對央企高管限薪。

　　2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。

　　文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取、分期兌現(xiàn)；對于中長期激勵收益則采取更為謹慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。

　　上一輪央企高管限薪起到了一定的效果。雖然限薪令沒有提出一個量化的薪酬指標，但由于規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。

　　國企尤其是一些壟斷企業(yè)不僅其主要負責人的薪酬被規(guī)范，下屬企業(yè)以及員工的薪酬也得到限制。

　　一位南方電網(wǎng)的員工向本報記者回憶，當年他們的年終獎都發(fā)了，后來總公司通知他們發(fā)多了，在第二年的工資中又做了扣除。

　　然而，上一輪改革在央企負責人的身份定位上并沒有突破。

　　一位薪酬領域的專家也對本報記者表示，央企負責人薪酬改革涉及到所有國企領導者的身份問題，如果是市場的人就按照市場價格走，如果屬于國家雇員，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走。

　　“現(xiàn)在的情況是，這部分人身份界定混淆，行政化身份拿著市場化工資，兩頭的好處都占了。有些人在央企拿著高薪干幾年，又可回到體制內再當官員，這種‘兩頭轉’的情況引發(fā)了很多問題?！彼f。

　　從本報記者了解的情況看，新一輪改革已提出以身份對央企主要負責人的薪酬進行分類調控。

　　從當前央企負責人的薪酬水平看，市場化和行政化的負責人在薪酬待遇上已經(jīng)存在差距。

　　據(jù)本報此前報道，央企負責人由于是中管干部或者是國資委管理的干部，其薪酬在政府調控下會低于非中管和國資委管理干部的薪酬，也會低于上市公司董事會決定的高管薪酬。

　　然而，央企負責人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務待遇，作為薪酬的補充。8月18日的會議上同時還審議了《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，以規(guī)范央企負責人職務消費的行為。

　　邵寧最近也公開表示，國有企業(yè)目前薪酬制度確實不順，根子在于待遇半市場化之后沒有跟進人員管理的市場化，要使市場在資源配置中起決定性作用，應該盡快啟動國企領導人員的市場化改革，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。