時隔20年，清華大學“非升即走”的人事制度再次進入人們視野并引發關注。

　　1993年，清華開始試行的人事改革制度中規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為“非升即轉”。

　　今年4月，清華大學決定不再續聘外文系講師方艷華后，收到了來自世界各地畢業生、共計50多封4萬余字的請愿書，希望將這位“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師留在教學崗位。

　　目前，方艷華已與校方達成一致，轉崗為職員。然而，因“辭方事件”產生的“教學與科研孰重孰輕”的爭論仍在繼續發酵。

　　學校： 9年未評職稱老師須離職

　　據清華大學學生刊物《清新時報》報道，今年4月初，37歲的外文系講師方艷華開始了3年一次的述職工作。答辯結束后，系內決定繼續聘任。

　　述職中，主管外文系教學工作的副主任張為民對方艷華的評語是：“教學效果優異，深受學生歡迎。獨特的英語寫作教學理念，具有不可替代的作用。”這也與學生請愿書中對方艷華的評價相同。

　　但外文系將材料上報至校人事處進行最終核定后，方艷華因學校“就職9年未評職稱的老師必須離職”的規定，面臨“非升即走”。

　　這也是方艷華與學校此前簽訂合同中的條款。

　　除方艷華外，外文系另一名年紀較大的老師，及微積分助教閻浩等多名教師均因此制度離開教學崗位。

　　老師： 重教學沒精力做科研

　　方艷華與閻浩的相同點是，兩人的教學質量均受到學生們的認可和稱贊，但兩人也都已數年未發表過學術論文。

　　“寫作課不能作為研究型(課程)去學。我不能上課說‘我教一下寫作的各種技巧，然后大家自己去練’吧？”方艷華描述自己的教學理念時稱，與其他院系不同，外文系承擔了較重的基礎教學任務，教師被分為教研系列和教學系列。針對專業寫作類課程，空對空地傳授宏觀理論收效甚微，教師只能通過一對一的溝通、作業修改促進學生進步。

　　專業寫作訓練不同于研究類課題，一線教學占用了方艷華絕大部分時間。

　　“我不可能有很多精力去做研究，但我是在培養中國最優秀大學生的溝通方式、思維能力，對他們以后走入社會、讓他們成為更好的人其實是更有價值的?！狈狡G華說。

　　學生： 勤懇教書老師應悉心愛護

　　方艷華曾經的學生，外文系2011屆畢業生龐博在得知老師面臨解聘的遭遇后，發起了一項請愿活動。5天里，希望方艷華留任的畢業生來信有50多封。

　　現就讀于美國哥倫比亞大學教育學院、2011屆畢業生王蕾的請愿信是網絡中流傳最廣的一封。

　　“方老師讓我重新認識英文寫作，她叫我們忘記為了高考而背誦的八股文，她鼓勵我們發出自己的聲音。通過英文寫作課，我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀?！蓖趵僭谛胖姓f，“像方艷華老師這樣已經在清華園內勤勤懇懇教書育人多年的人，才是學校最珍貴的財富，應當悉心愛護。職稱固然是評價一個老師的標準之一，但未必能全面衡量他的貢獻?！?/p>

　　更多學生則認為，僅用職稱、論文數量衡量教師能力、決定教師去留的制度太過于死板，“至少應該把學生的意愿加進去?！?/p>

　　■ 追訪

　　中國青年政治學院

　　學校重視教學教師科研壓力較輕

　　中國青年政治學院一名老師稱，該校相對比較重視教學，每學期結束，學生通過網站對所選課程老師進行評估，內容包括授課方法、教案編寫、上課態度等十余項，以及簡短的評語，這些內容教師也均可看到。

　　與清華等大學不同的是，中青政并未實行“不升即走”制度，教師學術研究壓力相對較輕，可以把更多時間放在教學上。

　　在職稱評定中，科研成果還是職稱評定的重頭。科研成果包括論文發表數量，專著、科研項目數量等。一般升副教授需4-6篇，升教授6-10篇，其中還必須有“核心期刊”、“權威期刊”。

　　相較于科研成果的剛性要求，教師對學生的投入則沒有量化的標準。教師在學校的地位取決于職稱，而職稱則取決于論文及項目的數量。

　　該老師說，在評職稱的高壓之下，教師對學生的投入常要“憑良心”、“憑操守”，對學生投入再多的精力，評職稱時也起不了太大的作用。有的老師重視教學，寧可不去評職稱，也不愿到處去發表低質量的論文，那么他的生存狀態則要看學校提供給他的寬容度。

　　復旦大學

　　引入“代表作”制軟化“非升即走”

　　復旦大學中文系副教授侯體健介紹，復旦大學2007年開始實行“非升即走”制度，但在實行過程中發現，此制度存在將學術研究數量化等弊端。種種數據化的剛性要求，使得青年教師很可能過度追求論文發表數量而忽略對質量的嚴格要求，使得學術變成浮夸攀比的競技場。

　　侯體健副教授說，于是，2010年，復旦大學開始試點施行“學術代表作”制度，并于2012年起在全校推行。顧名思義，此制度的評定核心是學術成果的影響力，即質量，而不是數量。

　　侯體健說，此制度的關鍵是，如何對教師的學術代表作進行評估。學校教師的職稱評定需要經過三輪投票，投票參與方包括全系教授，校外專家以及校學術委員會?！皩W術代表作”制度的引入，在以往的“非升即走”制度中加入了柔性因素，緩和了舊制度過度重視數量的弊端，更有利于教師安心做科研，下些真工夫。同時，有很多專業，尤其是文科專業，在實行“非升即走”這樣的硬性制度時，存在很多客觀阻礙。例如，中國古代文學、古文字學等專業，幾乎沒有國際核心期刊，古文字論文在國際上進行發表審核時也很難操作。而“學術代表作”制度則可以很好地解決此矛盾。

　　清華大學人事制度改革

　　1993年

　　清華大學開始人事制度改革的探索，提出“非升即走”實施方案，意在通過末位淘汰制優化師資隊伍，實現人才流通。

　　1994年

　　“非升即走”方案正式實行。

　　其中規定：初級職務在達到任職年限后三年內升不了中級；中級職務達到任職年限五年內升不了副高級者，“非升即轉或非升即走”。

　　1999年

　　清華大學實行有限期與長期聘用相結合的聘用制度，將“非升即走”制度化。

　　新制度強調：對新聘人員實行連續合同聘用，規定初級職務最多兩個聘期，中級職務最多三個聘期，如不能晉升高一級職務則不再續聘；副教授以上經過一至兩個聘期后可長期聘任。

　　同年

　　清華又取消了新聘教師的任職資格證書，代之以具備明確聘期的教師職務聘書，聘任年限與合同聘用期限同步。

　　(1998年至2002年，聘用合同沒有續聘〈含未滿合同〉的教師占簽聘人數的10.8%。至此，合同制逐步占領“鐵飯碗”意識，在清華推廣開來。)

　　2004年

　　清華大學前任校長顧秉林院士在接受《文匯報》采訪時，對當時的人事改革制度的設想進行了通俗闡釋：“經過兩個周期也就是6年，如果你還沒有升職，那就應該離開。”由于現實“執行難度太大”，迄今為止清華的改革措施依然“相對平穩”。

　　■ 背景

　　1940年美國高校實施“不升即離”

　　在與世界接軌的過程中，“非升即走”并非清華原創。

　　1940年，美國大學教授協會和美國大學協會聯合通過了《關于學術自由和終身教職的原則聲明》，提出廣為人知的“Tenure-Track”制度(又稱“up-or-out”，“不升即離”制)。

　　為了獲得終身教職，美國大學專職教師往往要經歷獲取博士學位、博士后研究(2-3年)、助理教授(至少5年)、副教授(3-4年)和正教授的發展“流水線”。在助理教授試用期內，若無職位晉升，則必須走人；若達到評定標準，則有永久或繼續任職的資格，除非某些不可抗因素干擾。

　　清華大學方艷華老師的轉崗引發學生熱議。非升即走，本是一個名牌大學的通例，在中國則不行了？主要還是我們的觀念與制度建設。一個老師，沒有科研，很難說可以搞好教學。我們不能因為個別人教學能力強而懷疑這一制度。網友河南工業大學教授劉廣明

　　職稱評定的標準、導向是有問題的。教學、科研還是應該有所區分。一些專業的學術論文，甚至包括大部分縱向課題，究竟有多大價值？過分強調這些所謂的科研成果，而忽視教學效果，是否有違“教師”這個職業的核心價值？這些是政策制定者應該考慮的問題。網友@serenityzq

　　(記者 石明磊 見習記者 張婷)